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    招聘计划

    时间:2019-05-22 17:49:24  来源:本站  作者:

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      招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请,结合企业的人力资源规划职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素,并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

      通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现企业内部人力资源的合理配置,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

      内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的,对着重内部培养的人才招聘标准上,可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求,但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质,而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法;对于引进的人才,则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准,要确保引进的人才马上都能进入工作角色,这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人和社会招聘相结合的原则,在”挖人上,HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才,并建立他们的档案和保持联系和沟通,以便在用人之际,能够有合适的“挖人对象。

      人才规划要结合企业发展的战略和经营规划,HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求,也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力,避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

      因此这就需要HR在制定招聘计划时,一方面要考虑企业急需的人才招聘计划,另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才,HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生,然后让他们在老员工实施传帮带计划,等企业需要人力时,让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

      详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中,许多企业缺乏相应的薪资等方案,而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难,因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作,在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业,同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范,以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时,一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案,如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

      从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上,正是招聘计划的逐步递进和方法的运用,从而获得在规划与策略到实施的过程检验,其资源条件、客观环境与程序的评估;是相对企业当期用人的必备条件(工作分析中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质)和择优条件(同等条件下谁更适合的人选),在相关环节指引需求操作性。

      招聘计划实施时,应从规划与方案(地点→时间→渠道→方法→宣导→流程)入手,通过内容的具体化和选择性确认;然后在程序化支持和操作上,达成预期与实际的目标。

      从规划上来说,以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导,体现为招聘计划策动的实施方案,包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程等的要项文本。

      从内容上来说,它是在实施方案的框架下,与要项文本相对应的更为细化的管理项目和具体操作指引。如:招聘人数、招聘标准、相对条件、费用预算和人员配备等。

      从程序上来说,不但检验计划与方案,而且是把内容连接到落实的行动上;如:招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。

      第一点,在实施和执行方面:应围绕着如何快速有效地获得人力资源上的合理使用,并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。

      第二点,在上下沟通方面:不但体现在权责范围内的呈报,更应当包括对招聘工作的想法和可行的建议。在部门之间的的支持上,更注重如何让入职人员在考察期的平稳过渡。

      第三点,在层次权责运用方面:决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪酬及相应超出原制度执行范围的审批;职能层是提供本部门空缺和参加面试,及筛选与配合整个招聘过程各项工作;专责部门(一般为人力资源部或人事行政部),负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管理。

      虽然理论上,在制定招聘计划时首先要对现有人力资源状况做系统的盘点,根据盘点结果制定来年的招聘计划,但实际上,很多企业并非如此,即使有些企业做了,但真正用于指导招聘计划制定的却很少。

      “HR部门发出需求调查表——用人部门提出需求——HR部门汇总——高层审批”是绝大多数企业制定招聘计划的流程。相信下面这种情形,很多人都不会陌生,高层看到HR部门提交上来的招聘计划,第一是感觉数量太多,要求删减,但每个部门都说现有人员的数量不够,如果不增加,下一年的任务肯定完不成,双方各持己见,最终往往是相互妥协的结果,部门提出招10个人,老板不同意,几番讨价还价之后,确定招5个人,但是,究竟5个人是否足够、是否必须,各方都拿不出客观的依据。

      其实,人员需求量至少与两个因素有关,一个是工作量,一个是任职者的能力。能力不同、效率不同,同样的工作量,如果任职者的能力都很高,效率就高,需要的员工数量自然就少,相反,如果现有任职者的能力都很一般,必然需要更多的人。之所以老板和部门主管之间有分歧,原因在于部门主管更多考虑工作量增加,而老板们虽然不一定明确提出来现有员工的能力问题,但是他们基本上是有这种意识的。

      如果企业系统盘点过现有人力资源状况,清楚现有任职者的能力状况和提升空间,清楚能力不足而又没有提升可能的任职者有多少,有多少是可以通过培养提升的,在提出招聘需求时,同时说明两种不同的招聘理由和各自的招聘数量,因为能力不足需要替换的,老板一般不会反对,因为预计工作量增加需要补充的,也可能与老板有分歧,但多数情况下是双方对工作量的预计不同导致的,清楚了导致分歧的原因,至少比部门主管强调工作量,老板心里想着能力更容易达成共识。

      所以,要想使招聘计划更客观可行,更容易得到老板的批准,部门主管千万不要单纯强调工作量,必须同时考虑现有员工的任职能力,前提就是系统的人力资源盘点,同时,招聘计划最好与培养计划同时制定、同时提交。

      应届毕业生的就业问题在每年都成为社会的热点问题,其中企业招聘应届毕业生的意向又是社会各界关注的重点。在经济快速发展时,企业通常需要引进大量的人才,为企业的快速发展提供人力的保障,其中招聘应届毕业生已经成为许多企业引进人才的一个重要方面。招聘的应届毕业生虽然存在着培养成本高昂,离职率高,没有工作经验等等弱势,但是在企业内部培养起来的应届毕业生往往成为企业的中坚力量,对企业的认同感和熟悉感是从其他企业进入公司的员工所无法比拟的。

      高科技企业一直是招聘应届毕业生的主要行业,特别是电子技术、IT、互联网等行业。在往年我们经常可以看到一些处于领导地位的高科技企业进行全国几千人应届毕业生的招聘。但是,金融危机对高科技行业的冲击较大,特别是一些代工的企业。因此,高科技行业在2009年计划招聘的应届毕业生的比例急剧下降。而服务行业主要侧重国内市场,国际形势对服务行业的冲击和影响比较小。同时,服务行业面对越来越激励的竞争,为了在未来的市场中占据更加有力的地位,加大了对人才的吸引和培养。

      在当前形势下,“成本”已成为企业考虑越来越多的因素,特别是在制定企业整体成本节约方面的人力资源部门。在招聘应届毕业生过程中,人力资源部门越来越注重招聘成本的因素。

      通过调查和访谈得知,企业主要是通过缩小招聘规模,减少校园招聘的场次,与招聘供应商谈判,减少招聘差旅费以及采用更加谨慎的方式招聘选拔等方式来降低招聘应届毕业生的费用。

      技术研发岗位和市场销售岗位一直是企业招聘比较多的岗位,在经济发展较快时,企业需要技术人才和市场销售人才来增加市场竞争力和影响力。虽然金融危机导致企业缩小整体招聘应届毕业生的背景下,但是我们发现,企业不仅仅没有减少对技术研发、市场销售岗位的招聘,对此类岗位应届毕业生的招聘反而出现了较大的上升。

      企业为什么会对技术研发和市场销售类的应届毕业生情有独钟呢?在金融危机的冲击下,企业的销售难度空前加大,一方面需要更多的市场销售人才为企业进行市场开拓,进行渠道建设,销售产品和服务;另一方面,更多的企业意识到企业如果要增强市场竞争力,必须拥有自己独立的核心产品和服务,必须采用更多的专有技术和独特的产品设计等等。

      依据教育部的统计数据,应届毕业生的人数空前巨大。大量的应届毕业生涌入人才市场,而企业总体招聘数量却有所减少,这为有招聘应届毕业生计划的企业选拔优秀应届毕业生提供了良好的机会。

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